國企改革三年行動開展以來，省交控集團將推動健全市場化經(jīng)營機制作為助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手，聚焦人力資源管理領(lǐng)域，以激活力、強動力為中心，錨定“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”目標，全面深化“三項制度”改革，加快健全反應(yīng)靈敏、運行高效、充滿活力的市場化經(jīng)營機制，不斷激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)活力，營造奮發(fā)有為、積極向上的改革發(fā)展氛圍，提升企業(yè)內(nèi)生動力和高質(zhì)量發(fā)展的活力。

健全干部能上能下機制，實現(xiàn)科學選人用人

一是積極推動管理人員競聘上崗。牢固樹立公開選拔、唯才是舉的選人用人導向，創(chuàng)新干部選拔任用方式，打破選人用人常規(guī)，將能力業(yè)績作為干部選任的首要條件，全面建立充滿生機與活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，集團公司制定《推動干部能上能下實施細則》《管理人員競爭上崗管理辦法》《職業(yè)經(jīng)理人選聘與管理暫行辦法》，推進干部選拔任用工作多樣化、規(guī)范化，“能上能下”制度化、常態(tài)化，運用民主推薦和競爭上崗，全力營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，廣引人才、匯聚英才、選育賢才，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力人才支撐。截至2022年9月底，集團總部及所屬二級公司管理人員競爭上崗人數(shù)累計達79人，占管理人員總?cè)藬?shù)的31.2%，管理人員整體素質(zhì)和履職能力不斷提升。二是牢牢牽住經(jīng)理層成員任期制和契約化管理這個改革的牛鼻子，把推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理作為健全市場化經(jīng)營機制、增強企業(yè)活力、提高效益效率的重要切口，制定《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法》，建立健全以能力和績效為導向，覆蓋全部經(jīng)理層成員、突出經(jīng)營業(yè)績、突出剛性獎懲的新型經(jīng)營責任制，全面夯實經(jīng)理層謀經(jīng)營、抓落實、強管理的主體責任。攻堅推進完成集團總部及各級子企業(yè)經(jīng)理層成員共89人“兩書一協(xié)議”的簽訂工作，經(jīng)理層成員簽約率100%，各級經(jīng)理層任期意識、崗位意識、責權(quán)意識不斷增強。三是強化業(yè)績考核導向。制定集團公司《領(lǐng)導人員和高級管理人員薪酬管理辦法》《二級公司領(lǐng)導人員和高級管理人員薪酬管理辦法》《二級公司經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，實行與市場經(jīng)濟相適應(yīng)、與集團公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展相匹配的企業(yè)領(lǐng)導人員任期制和契約化管理分類考核機制，剛性兌現(xiàn)，合理拉開收入差距，做到“業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬降”，充分激發(fā)經(jīng)理層成員的活力和創(chuàng)造力，企業(yè)市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營水平不斷提升。

健全員工能進能出機制，實現(xiàn)市場化用工

一是落實員工市場化招聘機制，堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，制定《招聘管理規(guī)程》，建立符合社會主義市場化經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的勞動用工制度，對招聘職責及分工、招聘計劃、招聘程序統(tǒng)一規(guī)范管理，通過省人才辦、省國資委、省人才網(wǎng)及省交控集團官網(wǎng)等平臺統(tǒng)一發(fā)布招聘公告，建立校園招聘、社會招聘等多種公開招聘渠道，堅持“素質(zhì)過關(guān)、技能過硬、文化認同”三把關(guān)原則，市場化引進各類緊缺型人才和專業(yè)技術(shù)人員534人，其中碩士及以上學歷人才69人，持有注冊會計師職業(yè)資格證、一級建造師職業(yè)資格證、法律職業(yè)資格A證等高端人才116人。人員公開招聘比例達100%，人才層次結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供了人才支撐。二是堅持人才強企戰(zhàn)略，牢牢把握黨對國有企業(yè)人才工作的新部署和集團高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍建設(shè)的新要求，錨定集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標和“六個交控”發(fā)展定位，制定出臺省交控集團《2022-2025年人才隊伍建設(shè)工作方案》，把人才作為支撐發(fā)展的要素保障之首。以“昆侖英才”等省級重點人才工程為平臺，推進“智匯三江源·助力新青?！比瞬彭椖考笆?nèi)外引才引智活動，聘任中國工程院院士、長沙理工大學教授、博士生導師鄭健龍院士為集團公司首席科學家，建立“院士工作站”和“公路養(yǎng)護技術(shù)國家工程研究中心青藏高原研究基地”。依托高寒、高海拔地區(qū)多年凍土筑路技術(shù)攻關(guān)，與東南大學交通學院、上海交通大學、重慶交通大學信息工程學院等8家單位簽訂6個人才引進協(xié)議，為全面加強科技創(chuàng)新，開展前沿技術(shù)攻關(guān)，提升人才隊伍水平，促進科技成果轉(zhuǎn)化，打造“數(shù)字交控”品牌提質(zhì)增效奠定了基礎(chǔ)。三是扎實開展考核工作。制定《集團公司總部部門和員工績效考核管理辦法》，充分發(fā)揮考核指揮棒作用，將績效考核結(jié)果作為年度績效工資分配、薪酬調(diào)整、評先選優(yōu)的依據(jù)，集團各部門建立《一部一冊》和《一人一表》，大力推進全員績效考核，落實崗位責任制，通過員工季度考核、部門半年度考核強化過程管理，員工績效工資與部門考核結(jié)果和個人考核結(jié)果雙掛鉤，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動廣大職工積極性，明確對績效考核等次為“不合格”或連續(xù)兩年考核等次為“基本合格”的人員進行末位調(diào)整，實現(xiàn)對員工的指導、監(jiān)督、激勵與約束。

健全收入能增能減機制，實現(xiàn)差異化分配

一是深化薪酬分配制度改革。按照省政府國資委關(guān)于“收入能增能減”對工資總額管理及管理層人員收入適當拉開差距的要求，堅持效益優(yōu)先，立足實際通過數(shù)據(jù)模型搭建、相關(guān)數(shù)據(jù)測算等多種方式科學研判，不斷建立健全市場化薪酬分配機制，制定《員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》《集團總部薪酬管理辦法》，搭建起以崗位價值、員工能力素質(zhì)為評價要素的雙系列發(fā)展通道，同時匹配以崗位價值大小縱向晉升、履職能力強弱橫向發(fā)展的寬帶薪酬體系。全面推行以貢獻大小決定薪酬的市場化分配體系，以業(yè)績?yōu)閷?，以功能定位、?jīng)營難度等為評價要素的薪酬模式，切實提升薪酬管理的科學性、針對性、導向性。二是靈活開展中長期激勵。對11家二級公司開展中長期激勵評估，完成《集團公司實施中長期激勵評估方案》和《中長期激勵評估報告》，制定《二級公司超額凈利潤分享管理辦法》，對符合條件的2家二級公司開展中長期激勵；建立核心員工激勵機制，薪酬向一線人員和關(guān)鍵崗位、骨干人才傾斜，對優(yōu)秀技術(shù)人才給予特殊津貼，對持有與工作內(nèi)容相關(guān)職業(yè)資格證人員給予持證補貼，穩(wěn)定并壯大骨干人才隊伍。三是推動黨建責任制和生產(chǎn)經(jīng)營責任制有效聯(lián)動。集團公司黨委制定《黨建工作責任制實施細則》《二級公司領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員年度目標責任（績效）考核評價辦法》等多項制度，將黨建目標任務(wù)考核、黨風廉政建設(shè)主體責任和監(jiān)督責任考核與經(jīng)營業(yè)績考核有效聯(lián)動，實現(xiàn)了黨建考核結(jié)果與二級公司領(lǐng)導班子成員績效工資總額掛鉤。四是實行薪酬與業(yè)績掛鉤。2021年集團公司內(nèi)部考核堅持市場導向、業(yè)績導向，對經(jīng)營業(yè)績考核“A”級的4家二級公司，在兌現(xiàn)原有績效工資基礎(chǔ)上，對領(lǐng)導班子獎勵10%；對經(jīng)營業(yè)績考核“B”級且未完成目標的2家二級公司，按照考核分值，全體員工績效工資分別按85%、87%比例兌現(xiàn)，體現(xiàn)了收入能增能減的有效激勵機制。